Was Artikel 4 der KI-Verordnung nach dem Digital Omnibus für Führung und Change bedeutet

Seit dem 27. Juli 2026 gilt eine neue Fassung von Artikel 4 der europäischen KI-Verordnung. Bisher sollten Unternehmen „nach besten Kräften sicherstellen“, dass ihr Personal über ein „ausreichendes Maß an KI-Kompetenz“ verfügt. Jetzt reicht es, Maßnahmen zu ergreifen, die diese Kompetenz fördern. Ein bestimmtes Niveau muss niemand mehr garantieren.

Einige lesen das als Entwarnung. Ich lese es als Einladung, genauer hinzuschauen.

Die Pflicht bleibt, nur ihr Maßstab ändert sich

Die Pflicht ist nicht verschwunden. Sie gilt für alle Unternehmen, die KI-Systeme einsetzen, auch für Dienstleister und Leiharbeitskräfte, die in ihrem Auftrag damit arbeiten. Die Bundesnetzagentur empfiehlt, Art, Umfang und Teilnehmende der Maßnahmen zu dokumentieren. Neu ist nur der Maßstab: Gefragt ist das Bemühen, nicht mehr das Ergebnis. Dafür sollen Kommission und Mitgliedstaaten künftig Praxisbeispiele und Unterstützung bereitstellen, besonders für kleine und mittlere Unternehmen.

Damit liegt eine bequeme Lösung nahe.

Die Rationalitätsfalle

Ein Pflicht-E-Learning für alle, dreißig Minuten, mit Abschlusstest und Teilnahmezertifikat. Es ist günstig, lässt sich nachweisen und ist rechtlich vermutlich ausreichend. Jede einzelne Entscheidung auf diesem Weg ist vernünftig.

In Summe entsteht aber Teilnahme statt Kompetenz. Das Unternehmen kann belegen, dass geschult wurde. Ob die Menschen KI danach besser einsetzen, weiß es nicht.

Dieses Vorgehen würde dem ähneln, dass ich in meiner Zeit als ITIL-Trainer erlebt habe: Schick die Leute in eine ITIL-Foundation, dann ist das auch abgehakt – mit dem Verständnis neuer Prozesse, oder für neue Prozesse, hat das wenig zu tun gehabt.

Was KI-Kompetenz eigentlich meint

Die Verordnung definiert KI-Kompetenz als die Fähigkeiten, Kenntnisse und das Verständnis, um KI-Systeme sachkundig einzusetzen und sich ihrer Chancen, Risiken und möglichen Schäden bewusst zu sein. Das ist mehr als die Bedienung eines Werkzeugs. Es ist Urteilsvermögen: zu erkennen, wann ein Ergebnis plausibel ist, wann man nachprüfen muss und wann man die Aufgabe besser selbst erledigt.

Genau dieses Urteilsvermögen ist potenziell gefährdet, wenn KI Aufgaben übernimmt, an denen Menschen bisher gelernt haben. Darüber habe ich in meinem letzten Artikel geschrieben. Eine Schulung allein schließt diese Lücke nicht.

KI-Kompetenz durch die Change-Brille

Hilfreich ist hier das ADKAR-Modell. Es stammt von Jeffrey Hiatt, dem Gründer des Beratungsunternehmens Prosci, und beschreibt Veränderung aus Sicht der einzelnen Person. Damit jemand eine Veränderung tatsächlich lebt, braucht es fünf Schritte in dieser Reihenfolge: Awareness (verstehen, warum sich etwas ändern muss), Desire (die Veränderung mittragen wollen), Knowledge (wissen, wie es geht), Ability (es im Alltag auch können) und Reinforcement (dranbleiben, statt in alte Muster zurückzufallen). Fehlt ein Schritt, gerät die Veränderung genau dort ins Stocken.

Eine Pflichtschulung deckt nur das „K“ ab (und selbst das ist fraglich). Die anderen vier Schritte sind Führungsarbeit:

  • Awareness entsteht, wenn Führungskräfte erklären, warum Urteilsvermögen wichtiger ist als Tempo.
  • Desire wächst, wenn Einwände ernst genommen werden, statt sie als Widerstand abzutun.
  • Ability entsteht durch Üben am echten Arbeitsfall, nicht am Schulungsbeispiel.
  • Reinforcement braucht Kennzahlen, die gewünschtes Agieren nachvollziehen.

Drei Handlungsoptionen

1. Bedarf nach Rolle analysieren. Wer Bewerbungen mit KI vorsortiert, braucht andere Kompetenzen als jemand, der Code generieren lässt. Die Verordnung verlangt ausdrücklich, Vorkenntnisse und Einsatzkontext zu berücksichtigen. Das ist eine Chance für gezieltes Lernen statt Gießkanne.

2. Lernen in den Arbeitsalltag holen. Kurze Formate im Team, gemeinsames Prüfen von KI-Ergebnissen, Führungskräfte, die offen zeigen, wo sie selbst nachprüfen. So wird Kompetenz sichtbar und ansteckend.

3. Wirksamkeit messen statt Teilnahme. Die Teilnahmequote sagt, wer geschult wurde. Wichtiger ist die Frage, ob Fehler früher erkannt werden und ob Teams KI bewusster einsetzen. Das lässt sich im Teamgespräch erfragen, ganz ohne aufwendiges Kennzahlensystem.

Fazit

Die Neufassung von Artikel 4 senkt die rechtliche Hürde. Die eigentliche Aufgabe bleibt dieselbe: Menschen in die Lage zu versetzen, ein mächtiges Werkzeug mit Urteilskraft einzusetzen. Das schafft kein Zertifikat. Das schafft Führung.

Über den Autor
André Wolff führt seit über 20 Jahren Menschen und Organisationen durch Veränderung: als Offizier, Standortleiter, Berater und Coach. Sein Thema: Die härtesten Probleme in Organisationen sind menschlich, gerade wenn die Technik sich rasant verändert.
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